Nos experts sont à votre disposition pour contester votre licenciement pour faute grave et maximiser vos indemnités.

Même si cela peut paraître relativement évident, commençons par le commencement : le licenciement, c’est quand l’employeur décide de se séparer de vous en rompant votre contrat de travail à durée indéterminée.

Lorsque le salarié commet une faute, et que cette faute est préjudiciable pour l’entreprise, l’employeur peut lancer un licenciement disciplinaire (pour un motif légitime).

Selon la gravité de la faute reprochée au salarié, ses indemnités de ruptures varient à la hausse ou à la baisse.

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Ce qu’il faut retenir sur le licenciement pour faute grave :

Le licenciement pour faute grave est un licenciement pour motif personnel.

Il est donc prononcé pour un motif dont vous seriez directement tenu pour responsable.

Le licenciement pour faute grave intervient dans le cas où le salarié a commis une faute suffisamment importante pour justifier son départ immédiat de l’entreprise.

Ce départ immédiat rend alors impossible tout maintien du salarié dans l’entreprise et donc rend également impossible la réalisation du préavis par ce dernier.

Par exemple, la faute grave du salarié peut prendre les formes suivantes :

• Le salarié s’est absenté de son poste de travail de façon répétée et surtout injustifiée,

• Le salarié a fait un abandon de poste,

• Le salarié a eu des comportements injurieux vis-à-vis de son employeur ou de ses collègues / collaborateurs,

• Le salarié a procédé à des faits de harcèlement,

• Le salarié a commis des vols au sein de l’entreprise,

• Le salarié s’est présenté en état d’ébriété à son poste et cet état a été constaté par sa direction,

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À quelles conditions peut-on licencier un salarié pour faute grave ?

Le salarié peut être licencié pour faute grave à la double condition que la cause de ce licenciement soit une cause réelle et sérieuse et que l’employeur ait respecté la procédure de licenciement pour faute grave.

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Ce qu’il faut retenir sur la cause réelle et sérieuse

Le motif allégué par l’employeur doit exister (pour de vrai), être précis et exact, de surcroît il doit être tout à fait conforme à la réalité.

En pratique, c’est à l’employeur que revient la charge d’apprécier cette faute. C’est donc l’employeur qui va estimer si la faute est simple, grave ou lourde.

Cette faute grave doit présenter les caractéristiques suivantes :

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• Une faute tellement importante que l’employeur ne peut maintenir le salarié au sein de son entreprise,

• Une faute directement imputable au salarié (et à personne d’autre),

• Les circonstances dans lesquelles le salarié a commis la faute doivent être suffisamment graves pour qualifier cette faute de faute grave

Ainsi, cette faute grave du salarié n’a pas besoin d’avoir été commise de façon répétée par le salarié : une seule faute grave peut suffire à justifier son licenciement.

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La procédure de licenciement pour faute grave que l’employeur doit absolument respecter

L’employeur doit vous convoquer à l’entretien préalable, vous recevoir ensuite à cet entretien préalable, puis vous notifier votre licenciement dans les délais légaux prévus à cet effet.

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Ce qu’il faut savoir sur la convocation à l’entretien préalable

Elle doit parvenir au salarié dans un délai maximum de 2 mois après la prise de connaissance de la faute reprochée.

Généralement, cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (pour permettre à l’employeur d’avoir la preuve qu’il vous l’a bien envoyée et que vous l’avez reçue) ou directement par une remise en main propre du courrier de convocation.

Dans ce dernier cas de remise, l’employeur vous fera signer une décharge (toujours pour lui permettre de prouver qu’il vous a bien notifié la convocation).

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Ce qu’il faut savoir sur l’entretien préalable

Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables suivant la convocation. Lors de cet entretien, l’employeur doit exposer les griefs l’ayant conduit à engager la procédure de licenciement (et sur lesquels vous pourrez ensuite vous expliquer).

Bon à savoir:

Les jours ouvrables sont les jours de la semaine, du lundi au samedi inclus et ils excluent les dimanches et les jours fériés.

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Ce qu’il faut savoir sur la notification du licenciement

L’employeur doit ensuite vous notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’envoi de la notification de votre licenciement doit a minima être envoyée deux jours après l’entretien préalable.

L’envoi de votre lettre de licenciement doit avoir été fait au maximum dans le mois qui suit l’entretien préalable au licenciement.

Cette notification doit toujours contenir les motifs précis qui ont été retenus par l’employeur pour motiver sa décision de vous licencier.

Là encore, la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) a pour but de permettre à l’employeur d’avoir la preuve de la date de l’envoi de la lettre de licenciement et de sa présentation au salarié.

Les motifs de licenciement figurant dans la lettre de licenciement sont extrêmement importants pour vous car c’est sur le fondement de ces derniers que vous pourrez, au besoin, venir contester la nature de la faute qui vous est reprochée devant le Conseil de Prud’hommes (ce sont ces motifs qui arrêtent les termes du litige). Vous devez alors d’abord vérifier qu’il ne s’agit pas d’un licenciement abusif.

Après un licenciement, vos droits varient selon la faute qui vous est reprochée.

Voici un rapide aperçu des conséquences sur vos droits des différentes catégories de fautes qui peuvent vous être reprochées.

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Faute simple, grave ou lourde : Quelles différences ?

Plus la faute est grave moins vous percevrez d’indemnités.

S’il vous paraît difficile de vous y retrouver entre toutes ces fautes, c’est normal.

Ce qu’il faut garder à l’esprit, c’est que ces 3 fautes correspondent à une échelle de gravité grandissante qui va se traduire par des indemnités correspondantes.

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La faute simple, c’est la faute du salarié qui n’est pas grave.

Elle est constituée du fait d’une erreur ou d’une négligence commise par un employé dans le cadre de ses fonctions.

La faute grave prive le salarié de son indemnité de licenciement et de  son indemnité compensatrice de préavis. Il ne va percevoir que son indemnité compensatrice de congés payés.

La faute lourde est retenue lorsque le salarié l’a commise dans l’intention de nuire à l’entreprise.

Cette intention de nuire devra être bien entendu prouvée par l’employeur

La charge de la preuve repose donc sur l’employeur. Si ce dernier ne parvient pas à démontrer l’intention de nuire, la qualification de faute lourde ne saurait être retenue.

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La faute lourde prive le salarié de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis. Il ne va percevoir que son indemnité compensatrice de congés payés.

Dans certains cas même, le salarié licencié pour faute lourde pourra être tenu de verser à son employeur des dommages et intérêts.

Lors d’un licenciement pour faute grave, les indemnités diffèrent des indemnités des autres cas de licenciements. Cette faute rend impossible le maintien du salarié dans les locaux de la société et entraîne son départ immédiat de l’entreprise.

Elle prive le salarié :

• De son indemnité de licenciement

• De son indemnité compensatrice de préavis

Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié licencié pour faute grave si ce dernier en remplit les conditions (À savoir : ne pas avoir bénéficié de l’intégralité de ces congés.)

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La complexité de calcul des indemnités de votre licenciement impose généralement de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.

Consultez également notre article général sur que faire lorsque vous êtes victime d’un licenciement ?